Vous envisagez de recruter un salarié à temps partiel pour répondre aux besoins de votre entreprise ? Embaucher un collaborateur avec un contrat de travail à temps réduit peut en effet s’avérer judicieux dans certaines situations. Cependant, il est important de bien connaître la réglementation spécifique qui s’applique au temps partiel pour éviter tout écueil. Voici un guide complet pour vous aider à y voir plus clair.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail à temps partiel ?
Un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel lorsque sa durée de travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise si celle-ci est inférieure. Cette durée réduite peut être calculée de façon hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
À noter qu’en l’absence d’accord collectif, le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Des exceptions sont toutefois possibles, notamment pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ou pour ceux qui en font la demande pour convenances personnelles.
Les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et inclure certaines mentions spécifiques, en plus des clauses habituelles de tout contrat de travail :
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
- La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
- Les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié
Sans ces mentions, le contrat sera présumé être à temps plein. Il faut donc être vigilant lors de sa rédaction.
La rémunération du salarié à temps partiel
Comme pour les salariés à temps plein, la rémunération d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure au SMIC horaire. Par ailleurs, le temps partiel ne peut entraîner aucune discrimination en termes de rémunération et d’évolution de carrière par rapport aux salariés à temps complet.
La rémunération est calculée au prorata du temps de travail. Voici un exemple de calcul :
Durée hebdomadaire de travail | Salaire brut mensuel temps plein | Salaire brut mensuel temps partiel |
---|---|---|
24 heures | 1645 € | 1125 € (1645 x 24/35) |
Les heures complémentaires
En cas de besoin, l’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, c’est à dire des heures au-delà de la durée prévue dans son contrat, dans la limite de :
- 10% de la durée contractuelle (ou plus si un accord d’entreprise le prévoit)
- 1/3 de la durée contractuelle avec l’accord du salarié
Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
Nombre d’heures complémentaires | Majoration |
---|---|
De la 1ère à la 10ème heure (ou dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle) | 10% |
Au-delà | 25% |
Les droits des salariés à temps partiel
Comme les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits liés au contrat de travail :
- Congés payés
- Jours fériés
- Ancienneté
- Protection sociale (maladie, maternité, chômage…)
- Compte personnel de formation (CPF)
- Comité social et économique (CSE)
Par ailleurs, en termes de priorité d’embauche, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Comment organiser le temps partiel dans l’entreprise ?
Lors des recrutements à temps partiel, il est important de bien définir à l’avance la répartition du temps de travail, en tenant compte des besoins de l’entreprise mais aussi des contraintes du salarié. L’annualisation du temps partiel (c’est à dire répartir les heures sur l’année plutôt que sur la semaine ou le mois) peut permettre plus de souplesse.
Toute modification des horaires doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant, sauf circonstances exceptionnelles ou accord collectif prévoyant un délai plus court. Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
À noter également que le salarié peut demander le passage à temps partiel, notamment pour raisons familiales. L’employeur peut le refuser s’il justifie ce refus par l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent, ou bien s’il démontre que le changement demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
Les pièges à éviter avec le temps partiel
L’un des risques majeurs pour l’employeur est que le contrat à temps partiel soit requalifié en contrat à temps plein par le Conseil de prud’hommes si les mentions obligatoires ne figurent pas au contrat, ou si le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires au-delà du maximum autorisé.
De plus, en cas de modification récurrente des horaires sans respect du délai de prévenance, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.
Enfin, l’employeur ne peut imposer au salarié le passage à temps partiel, sauf justifications économiques dans le cadre d’un accord de performance collective ou d’une procédure de licenciement économique, avec les risques contentieux qui y sont liés.
Conclusion
Le recours au temps partiel peut présenter de nombreux avantages pour votre entreprise, à condition de bien maîtriser les règles qui lui sont applicables. N’hésitez pas à vous faire accompagner par des professionnels du droit social ou des ressources humaines pour sécuriser vos pratiques et valoriser vos collaborateurs à temps partiel, qui constituent une richesse pour votre organisation !